中外民行检察制度的比较分析/杨湘君

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教育部


教育部关于当前加强高等学校学历证书规范管理的通知
(2002年9月25日）

教学〔2002〕15号


　　《教育法》规定，“国家实行学业证书制度”。《高等教育法》进一步明确，高等学历教育由国家统一管理，高等学校要按照国家有关规定颁发学历证书。因此，颁发和管理学历证书是高等学校的权利和责任，对学历证书实施规范管理也是国家教育行政部门的重要职责。当前，随着高等教育事业的发展，高等教育办学形式日趋多样化，加强高等学校学历证书的规范管理，对于维护广大受教育者的合法权益，维护高等学校的声誉以及社会秩序都具有十分重要的意义。
　　今后一个时期高等学校学历证书管理工作的基本原则是：依法规范、客观写实、学校负责、政府监督。
　　现将有关工作及要求通知如下：

　　一、普通、成人高等教育毕（结）业证书应具有以下内容：

姓名、性别、出生日期、学习起止年月；
专业、层次（博士、硕士、本科、专科或高职、第二学士学位）、毕（结）业；
学习形式（普通全日制，成人脱产、业余、夜大、函授、电视，网络）；
本人近期免冠正面二吋彩色照片并骑缝加盖学校钢印；
长签名；
发证日期及证书编号。
　　二、高等教育自学考试和高等教育学历文凭考试毕业证书应具有以下内容：

姓名；
身份证号码；
本人近期免冠正面二吋彩色照片；
专业、层次（本科、专科）、毕业；
级高等教育自学考试委员会名称和印章、主考学校或就读学校名称和印章；
发证日期及证书编号。
　　三、对下列办学形式的毕（结）业证书填写要求：

普通高等学校按照新的管理模式和运行机制举办的分校、二级学院，如具有独立法人资格，由分校、二级学院颁发毕（结）业证书，证书中学校名称填写“××大学××分校（二级学院）”，并以此名称具印。如分校、二级学院不具有独立法人资格，以校本部名义具印颁发毕（结）业证书，证书内容填写“在我校××分校（二级学院）××专业学习”。
普通、成人高等教育专科生（高职生）经省级及省级以上教育行政部门组织选拔或考试录取入本科学习，其毕（结）业证书内容填写“在我校××专业专科起点本科学习”；学习起止时间按入本科实际时间填写。
列入普通高等教育招生计划的第二学士学位班、成人高等教育举办的普通专科或高职班，其毕（结）业证书填写“在我校××专业××××班学习”。
高等学校实施初级中学毕业后“五年一贯制”的专科（高职）教育，其毕（结）业证书填写“在我校（院）××专业初中起点五年一贯制专科（高职）学习”。实行三、二分段教学的专科（高职）教育，由高等学校颁发二年制专科（高职）毕（结）业证书。
　　四、对毕（结）业证书格式、内容的统一规范，从2003年入学新生开始；对已在校学生参照执行。各高等学校须向学生说明已规范的毕（结）业证书格式、内容。
　　五、自2003年开始，高等学校每年招生前要按以上规范要求将本校毕（结）业证书基本内容，包括办学形式、基本学习年限、分校或二级学院名称等在招生章程中予以明确，使广大考生对其有所了解。
　　六、高等学校对颁发和管理学历证书负有直接责任，要严格按照本通知所规范的内容和要求填写、颁发毕（结）业证书。高等学校采用新的办学形式或人才培养模式需变更学历证书式样内容，须报我部审批。
　　七、国家和省级教育行政部门要加强对高等教育学历证书的监督与管理，严格学历证书电子注册制度。对违规操作、滥发学历证书的高等学校，要追究有关人员的责任，并由教育行政部门宣布证书无效，责令收回或者予以没收；情节严重的，取消其颁发证书的资格。

　　请将此通知转发至你地区各高等学校。


　　我国劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 司法实践中，如何适用该条款的“二倍工资”，有诸多不同理解，造成了颇多困境，本文尝试着对这一问题进行一些探讨。

“二倍工资”的起止期限问题

劳动合同法实施条例第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”基于以上法条，人们对二倍工资的期限主要有以下两种争议：

1．二倍工资的起算有没有上限

认为有上限者认为，起算时间用工之日起满一个月的次日，至满一年之日为止，最多十一个月二倍工资。认为没有上限者则认为，起算时间用工之日起满一个月的次日，至满一年的当日用人单位被视为同劳动者签订了无固定期限劳动合同，并应当立即同劳动者补签劳动合同，否则，用人单位必须继续向劳动者支付二倍工资，也就是说至签订书面合同时为止。

这两种争议的焦点在于劳动合同法第八十二条规定中“应当签订的无固定期限劳动合同”是特指书面劳动合同还是泛指一切形式的劳动合同？是否包括劳动合同法实施条例第七条中规定的“视为签订的无固定期限劳动合同”？

笔者认为，第二种观点更符合立法精神。因为劳动合同法的立法主旨就是为了督促用人单位同劳动者签订书面的劳动合同，从而明确双方的权利关系，最大限度地保护弱势群体劳动者的合法权益。如果一概“视为签订无固定期限劳动合同”而对该种合同的具体内容是什么不加以明确，就会给用人单位留下钻法律空子的机会，显然不利于保护作为弱势群体的劳动者的合法权益。并且劳动合同法实施条例第七条规定“应当立即与劳动者补订书面劳动合同”，如果失去了二倍工资的约束，即使用人单位不立即与劳动者补订书面劳动合同，也不用承担什么责任，那么该条款的规定岂不是形同虚设！

2．劳动合同到期未续签劳动合同算不算二倍工资

如果用人单位从用工之日起就未与劳动者签订劳动合同，应该支付二倍工资，对此没有异议。问题是现实中存在着双方已经签订了一份劳动合同，当这份劳动合同到期终止以后，用人单位继续用工，但却不同劳动者续签劳动合同的现象。对此问题，存在着两种不同的看法：一种观点认为，二倍工资仅限于第一次不签劳动合同的情形，继续用工属于对第一次用工的自然延续，没有必要支付双倍工资。另一种观点认为，劳动合同终止后继续用工的，第一次的劳动合同关系已经完全终止，继续用工的属于新的劳动合同关系确定，应当支付双倍工资。

笔者同意第二种观点，因为在法律上没有任何法律明确确认继续用工属于第一次用工的延续使用第一次劳动合同的约定，一旦双方发生争议，劳动者的权益将得不到保障。如果适用二倍工资将更符合立法者本意，督促用人单位积极同劳动者签订劳动合同，明确双方权利，更有利于保障劳动者的权益。

“二倍工资”的计算标准问题

这一问题有两种不同的观点：一种观点认为，双倍工资应当按照二倍工资计算期间应发的所有工资确定，不做任何排除。另一种观点认为，双倍工资计算标准，以劳动者正常出勤下的基本工资为准，不应包括加班工资、销售提成之类的非固定收入，但可以包括固定的福利性补贴，如奖金、津贴等。

笔者认为，这个问题可以参照1990年国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（以下简称《规定》）来办理。《规定》第三条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”第十一条规定，下列各项不列入工资总额的范围：根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出；稿费、讲课费及其他专门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；计划生育独生子女补贴。从以上条文可以看出，《规定》既有对工资组成必要项的描述，又有对工资组成排除项的描述，完全可以作为司法实践中裁决的依据。

（作者系河南省夏邑县人民法院院长）